Unternehmen fehlt Nachfolgeprogramm für Top-Manager
47 Prozent der Führungskräfte internationaler Unternehmen glauben, dass ihre Arbeitgeber bereits über einen ausreichend großen Pool aus Nachwuchs-Talenten verfügen, die unmittelbar bereit sind, Aufgaben in Geschäftsführung und Vorstand zu übernehmen. Nur 51 Prozent sind der Meinung, dass ihr Unternehmen weiß, in welche Kandidaten für zukünftige Spitzenpositionen es wirklich investieren sollte. Das zeigt die Studie 'Succession Matters', die Marktforschungsunternehmens Hanover Research im Auftrag von Korn Ferry durchgeführt hat. Dazu wurden 1.009 Führungskräfte auf der ganzen Welt nach ihrer Einschätzung zur Nachfolgeplanung in ihren Unternehmen befragt.
Die Befragten sind sich demnach einig, dass die fachlichen Fähigkeiten für Beförderungen auf Platz eins der Entscheidungskriterien stehen sollten. Gleichzeitig sagen aber 63 Prozent, dass in der Vergangenheit vor allem die falschen Persönlichkeitsmerkmale, fehlende soziale Kompetenzen und nicht vorhandene Passung zur Unternehmenskultur dazu geführt haben, dass frisch beförderte Führungskräfte gescheitert sind.
24 Prozent der Unternehmen ohne Nachfolgeprogramm
Die Mehrheit der in der Studie befragten Führungskräfte hat angegeben, dass ihr Unternehmen über Programme zur Nachfolgeplanung relevanter Schlüsselpositionen verfügt. Doch in 24 Prozent der Fälle gibt es ein solches Programm nicht für die erste Führungsebene, bei rund einem Fünftel nicht für die zweite. Nachfolge-Entwicklungsprogramme für das mittlere Management sind in der Minderheit vertreten. Nur 38 Prozent der Studienteilnehmer verfügen über solche Programme.
Führungskräfteentwicklung ohne übergeordnete Strategie
Gerade in diesem Punkt zeigen die Studienteilnehmer eine Kluft zwischen Anspruch und Wirklichkeit auf. Zwei Drittel der Befragten sagen, dass ihre Unternehmen insgesamt weniger als zehn Prozent ihrer Nachwuchsführungskräfte bereits möglichen Positionen an der Firmenspitze zugeordnet haben. Nur bei 13 Prozent der befragten Unternehmen weiß immerhin ein Fünftel der Top-Talente, für welche Positionen sie sich in der Pipeline befinden.
Die Befragten sind sich demnach einig, dass die fachlichen Fähigkeiten für Beförderungen auf Platz eins der Entscheidungskriterien stehen sollten. Gleichzeitig sagen aber 63 Prozent, dass in der Vergangenheit vor allem die falschen Persönlichkeitsmerkmale, fehlende soziale Kompetenzen und nicht vorhandene Passung zur Unternehmenskultur dazu geführt haben, dass frisch beförderte Führungskräfte gescheitert sind.
24 Prozent der Unternehmen ohne Nachfolgeprogramm
Die Mehrheit der in der Studie befragten Führungskräfte hat angegeben, dass ihr Unternehmen über Programme zur Nachfolgeplanung relevanter Schlüsselpositionen verfügt. Doch in 24 Prozent der Fälle gibt es ein solches Programm nicht für die erste Führungsebene, bei rund einem Fünftel nicht für die zweite. Nachfolge-Entwicklungsprogramme für das mittlere Management sind in der Minderheit vertreten. Nur 38 Prozent der Studienteilnehmer verfügen über solche Programme.
Führungskräfteentwicklung ohne übergeordnete Strategie
Gerade in diesem Punkt zeigen die Studienteilnehmer eine Kluft zwischen Anspruch und Wirklichkeit auf. Zwei Drittel der Befragten sagen, dass ihre Unternehmen insgesamt weniger als zehn Prozent ihrer Nachwuchsführungskräfte bereits möglichen Positionen an der Firmenspitze zugeordnet haben. Nur bei 13 Prozent der befragten Unternehmen weiß immerhin ein Fünftel der Top-Talente, für welche Positionen sie sich in der Pipeline befinden.
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